Moyens de preuve illicites, collecte de données et responsabilité pénale

Relations individuelles de travail et espionnage : quelles sont les règles ?

Par plusieurs arrêts récents, la Cour de cassation a admis que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats.

Est-ce que cela signifie que l’employeur peut désormais avoir impunément recours à tous les stratagèmes possibles pour parvenir à ses fins dans le cadre d’un litige avec un salarié ?

Assurément, non.

Dans une telle situation, l’employeur s’exposerait à un risque : la mise en jeu de sa responsabilité pénale. En effet, dès lors qu’il se prévaudrait d’un moyen de preuve dont l’obtention s’apparenterait à une collecte de données personnelles réalisée par un moyen frauduleux, déloyal ou illicite (dans le cadre, par exemple, d’images de vidéosurveillance, d’écoutes téléphoniques, d’enquêtes privées, etc.), il pourrait faire l’objet de poursuites pénales.

C’est ce qui s’est produit dans l’affaire IKEA, qui avait mis en lumière, au début des années 2010, l’existence d’un vaste système d’espionnage organisé au sein de la société. Cette affaire, qui a connu son épilogue par un arrêt récent de la Chambre criminelle de la Cour de cassation, illustre parfaitement ce risque.

Par Alexandre FIEVEE