Formation professionnelle : la preuve du préjudice incombe au salarié malgré le manquement de l'employeur

La chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt publié au Bulletin, qu’un employeur ne peut être condamné à des dommages-intérêts pour manquement à son obligation de formation que si le salarié établit un préjudice résultant de cette carence.

Un manquement reconnu, mais sans indemnisation automatique

Une salariée, engagée en 1994 et ayant exercé des fonctions de responsable de site après plusieurs transferts de contrat, a saisi les prud’hommes pour résiliation judiciaire et demandes indemnitaires. Parmi ces demandes figurait un manquement à l’obligation de formation, l’employeur n’ayant organisé qu’une seule formation en vingt-huit ans.

L’article L. 6321-1 du code du travail impose à l’employeur deux obligations distinctes : assurer l’adaptation du salarié à son poste et veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des métiers et des technologies. Le manquement à cette obligation se caractérise par la seule carence de formation, sans nécessiter de demande préalable du salarié.

La cour d’appel de Bourges a reconnu ce manquement, mais a rejeté la demande indemnitaire au motif que la salariée n’avait pas justifié d’un préjudice en résultant.

La preuve du préjudice, condition sine qua non de l’indemnisation

La Cour de cassation a confirmé ce raisonnement en rappelant que l’existence d’un préjudice et son évaluation relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. En l’espèce, la cour d’appel ayant constaté l’absence de préjudice établi, elle a pu rejeter la demande sans encourir la censure.

Cette décision s’inscrit dans la continuité de l’arrêt de principe du 13 avril 2016 (n° 14-28.293), qui a abandonné la théorie du préjudice nécessaire au profit du droit commun de la responsabilité : pas de réparation sans dommage prouvé. Le manquement à l’obligation de formation devient ainsi une condition nécessaire, mais non suffisante, pour obtenir une indemnisation.

Le salarié doit donc démontrer un préjudice concret, ainsi qu’un lien de causalité entre ce préjudice et la carence de formation de l’employeur.

Des pistes pour objectiver le préjudice

La preuve du préjudice reste largement laissée à l’appréciation des juges du fond, qui peuvent notamment retenir des éléments tels que la perte de chance ou une employabilité dégradée. Pour étayer sa demande, le salarié peut s’appuyer sur des éléments tangibles comme une stagnation salariale documentée, une perte de chance d’accéder à un poste ou à une certification précise, ou encore des entretiens de parcours professionnel.

Ces entretiens, désormais obligatoires tous les quatre ans avec un état récapitulatif tous les huit ans (C. Trav., art. L. 6315-1), pourraient servir de pièces utiles dans ce contentieux probatoire, tant pour le salarié que pour l’employeur.

Source : Derriennic