Rémunérations bancaires : la hausse des 'High Earners' en 2024

Focus — Rémunérations des 'High Earners' : l'ABE constate une nouvelle hausse en 2024

L'Autorité Bancaire Européenne (ABE) a publié, le 16 avril 2026, son rapport annuel sur les hautes rémunérations dans le secteur bancaire de l'Union Européenne pour l'année 2024. Le constat est sans appel : le nombre de professionnels du secteur financier gagnant plus d'un million d'euros par an a de nouveau augmenté de manière significative, atteignant un niveau record depuis le début de cette collecte de données post-crise financière.

Cette publication met en lumière une dynamique persistante de hausse des salaires et bonus, alimentée par la performance des marchés, l'inflation et les réorganisations post-Brexit. Pour les départements Conformité et Risques, l'enjeu principal est de s'assurer que les politiques de rémunération restent alignées sur une gestion saine et prudente des risques et ne créent pas d'incitations à une prise de risque excessive.

💡 Sujet/Concept clé : de quoi parle-t-on ?

Le terme 'high earners' ou 'hautes rémunérations' désigne, dans le jargon réglementaire européen, les membres du personnel des établissements de crédit et des entreprises d'investissement dont la rémunération totale annuelle s'élève à 1 million d'euros ou plus. Cette catégorie inclut non seulement les dirigeants mandataires sociaux, mais aussi tous les 'preneurs de risques matériels' (Material Risk Takers - MRTs), dont les activités professionnelles peuvent avoir un impact significatif sur le profil de risque de l'établissement.

Ce suivi a été instauré par la directive sur les exigences de fonds propres (Capital Requirements Directive - CRD) dans le sillage de la crise financière de 2008. L'objectif était de mettre fin aux pratiques de rémunération qui avaient encouragé une prise de risque à court terme au détriment de la stabilité à long terme des institutions. Le périmètre de cette collecte de données couvre l'ensemble de l'Union Européenne et s'applique à toutes les banques et entreprises d'investissement, quelle que soit leur taille, garantissant une vision consolidée et comparable des pratiques de rémunération au sein du marché unique.

La base légale et réglementaire

Le cadre réglementaire encadrant les politiques de rémunération est principalement défini par la Directive 2013/36/UE (CRD IV), révisée par la Directive (UE) 2019/878 (CRD V). Les articles 92 à 95 de la CRD IV posent les principes fondamentaux que les établissements doivent respecter. Le plus connu est sans doute le 'bonus cap', qui limite la part variable de la rémunération à 100% de la part fixe. Ce plafond peut être porté à 200% sous réserve de l'approbation des actionnaires.

Au-delà de ce plafond, la réglementation impose des contraintes qualitatives strictes. Une part substantielle de la rémunération variable (au moins 50%) doit être différée dans le temps (généralement sur 3 à 5 ans) et être versée en partie sous forme d'instruments financiers (actions, etc.). Ces mécanismes de différé et de paiement en instruments sont assortis de clauses de malus et de clawback, permettant à l'établissement de réduire ou de récupérer des bonus déjà versés en cas de mauvaise performance, de manquement grave ou de prise de risque avérée. L'ABE est mandatée pour collecter ces données auprès des autorités nationales (comme l'ACPR en France) et publier un rapport annuel pour assurer la transparence et la convergence des pratiques de supervision.

Analyse : Une inflation des hauts salaires dans un contexte post-Brexit

Le rapport de l'ABE pour 2024 révèle que 2 345 banquiers dans l'UE ont perçu une rémunération supérieure à 1 million d'euros, soit une augmentation de 15,7% par rapport à 2023 (2 027 personnes). Cette tendance haussière, observée depuis plusieurs années, s'accélère. La répartition géographique montre une concentration dans les principaux centres financiers de l'UE : l'Allemagne arrive en tête avec 605 'high earners', suivie de la France (412) et de l'Italie (388).

Plusieurs facteurs expliquent cette dynamique. Premièrement, la bonne performance de certaines lignes métiers, notamment la banque d'investissement (M&A, marchés de capitaux) et les activités de trading, a mécaniquement gonflé les enveloppes de bonus. Deuxièmement, le contexte inflationniste a conduit à une revalorisation des salaires fixes, augmentant par la même occasion la base de calcul du bonus cap. Enfin, l'effet post-Brexit continue de se faire sentir, avec la relocalisation continue de postes à haute valeur ajoutée de Londres vers des places comme Paris, Francfort, Dublin ou Milan, ce qui tire les statistiques européennes vers le haut.

Malgré cette augmentation du nombre de 'high earners', le rapport de l'ABE note que le ratio moyen entre la rémunération variable et la rémunération fixe reste stable et en deçà du plafond de 200%. En 2024, ce ratio s'établissait en moyenne à 138% pour cette population, contre 135% en 2023. Cela suggère que les établissements respectent globalement le cadre réglementaire.

Cependant, cette stabilité apparente masque une tendance de fond : l'augmentation de la part fixe de la rémunération pour attirer et retenir les talents, en partie pour compenser la contrainte du bonus cap. Cette stratégie, si elle est légale, n'est pas sans risque : elle augmente la base de coûts fixes des établissements et réduit leur flexibilité en cas de retournement de conjoncture. C'est un point de vigilance majeur pour les régulateurs et les équipes de gestion des risques.

Ce que ça change opérationnellement (Plan d'action)

Pour les Compliance Officers, ce rapport n'est pas une simple lecture, mais un appel à l'action. Voici un plan en 6 points pour intégrer ces nouvelles données :

• Revue Annuelle de la Politique de Rémunération : Profitez de la publication du rapport pour lancer une revue critique de votre politique de rémunération. Assurez-vous que les critères d'identification des 'preneurs de risques matériels' (MRTs) sont toujours pertinents et que la structure des packages (fixe/variable, différé, instruments) est non seulement conforme à la CRD V mais aussi cohérente avec l'appétit au risque de l'établissement.

• Benchmarking et Analyse Concurrentielle : Utilisez les données du rapport de l'ABE pour réaliser un benchmark précis de vos pratiques par rapport à vos pairs européens et nationaux. Cette analyse est cruciale pour le Comité des Rémunérations afin de positionner l'entreprise de manière compétitive sur le marché des talents sans créer de dérives.

• Préparation du Reporting au Comité des Rémunérations : Préparez une note de synthèse analytique pour le prochain Comité des Rémunérations. Mettez en exergue les tendances clés du rapport de l'ABE, comparez-les aux données internes de votre établissement et formulez des recommandations pour ajuster la politique si nécessaire. Insistez sur le risque d'augmentation des coûts fixes.

• Mise à Jour de la Cartographie des Risques de Conformité : Évaluez si la hausse des rémunérations dans certaines activités (ex: trading, M&A) génère de nouveaux risques de non-conformité ou de conduite (conduct risk). Les contrôles de second niveau sont-ils toujours adaptés pour prévenir les comportements de prise de risque excessive encouragés par des bonus élevés ?

• Fiabilisation du Processus de Collecte de Données : Le rapport de l'ABE est le résultat d'une consolidation de données nationales. Anticipez la prochaine campagne de reporting réglementaire en vérifiant la robustesse et la fiabilité de vos processus internes de collecte des données sur les rémunérations. L'exactitude de ce reporting est un enjeu de conformité majeur.

• Communication et Formation Interne : Renforcez la communication auprès des managers et des MRTs sur les principes de la politique de rémunération. Une session de formation ou une communication ciblée peut rappeler le lien entre performance durable, gestion des risques et rémunération, ainsi que les implications des mécanismes de différé et de clawback.

Sources :

• 📎 EBA — The EBA observes an increase of high earners in the EU in 2024